Zdarzyło Wam się pracować w firmie, w której mieliście w umowie zapisany zakaz rozmów o tym kto ile zarabia? Jeszcze kilka lat temu była to często spotykana praktyka. W 2010 roku 23 proc. pracowników amerykańskiego sektora prywatnego przyznawało, że mają taki zapis w kontraktach. Dziś trend jest odwrotny: coraz więcej firm nie tylko ujawnia zarobki pracowników, ale też udostępnia tę informację na zewnątrz. Po co?

 

Firmy, które zdecydowały się na przejrzysty, ogólnodostępny system płac twierdzą, że poprawia on wyniki pracowników i firmy (szczegółowo opisały ten proces m.in. firmy Buffer  i SumAll zajmujące się analizą treści w social mediach). Trzeba jednak uważać, bo to co może być dla pracowników sokiem z gumijagód, po którym będą pracować chętniej, szybciej i bardziej wydajnie, może też pogrążyć firmę w chaosie.

Żeby ujawnienie płac nie okazało się horrorem, trzeba najpierw szczegółowo zaplanować politykę płacową. Kto za co i ile dostaje pieniędzy – pracownicy muszą wiedzieć jak to dokładnie działa.

W stowarzyszeniu Akcja Demokracja, która zajmuje się inicjatywami obywatelskimi, upubliczniony system płac jest prosty: podstawowa pensja pracownika wynosi tu 2900 zł, a wzrasta wraz z doświadczeniem zawodowym pracownika (1 proc. za każdy rok) oraz stażem pracy w stowarzyszeniu – każde 12 miesięcy w Akcji Demokracji daje dodatkowe 2 proc. do wypłaty. Informacja ta jest powszechna i wprost komunikowana podczas rekrutacji.

Precyzja najważniejsza
Buffer, jedna z pierwszych firm, która w 2013 roku całkowicie ujawniła swój system płacowy i wysokość zarobków poszczególnych osób w firmie, stosuje własny mnożnik. Płace od 2018 wylicza na podstawie własnej formuły dostosowanej do ponad siedemdziesięcioosobowego zespołu, z którego część pracuje poza granicami USA

FORMUŁA OKREŚLANIA WYSOKOŚCI ZAROBKÓW W BUFFERZE

PENSJA = mediana zarobków w San Francisco x koszty utrzymania x rola pracownika w firmie (według firmowego frameworka) x doświadczenie zawodowe

Każdy z tych elementów jest niezwykle precyzyjnie opisany. Buffer za każdym razem podkreśla, że jeśli przejrzysty system płacowy ma działać, musi być dookreślony co do najmniejszego szczegółu:

MEDIANA ZAROBKÓW NA DANYM STANOWISKU w SF – to tak naprawdę pięćdziesiąty percentyl zarobków  w San Francisco.

KOSZTY UTRZYMANIA – Buffer podzielił miejsca, w których mieszkają pracownicy na trzy grupy: rejony o wysokich kosztach utrzymania, średnich i niskich. Do podziału używa danych z portalu Numbeo. Następnie mnoży się medianę kosztów życia w San Francisco odpowiednio razy 100, 85  lub 75 procent. Chodzi o to, żeby pracowników firmy było stać na określony standard życia, niezależnie od miejsca zamieszkania. Druga strona medalu jest taka, że na kosztach życia w Bufferze nie da się oszczędzić.

ROLA W FIRMIE – ten mnożnik odnosi się do zadań powierzonych danej osobie w firmie. Mnożnik został dodany po to, żeby zróżnicować zakresy obowiązków osób pracujących na takich samych stanowiskach, a posiadających nierówne zakresy odpowiedzialności.

DOŚWIADCZENIE ten parametr odwołuje się do ścieżek kariery dla każdego działu. Buffer zrezygnował ze stosowanego wcześniej uogólnionego mnożnika, dochodząc do wniosku, że dla każdego obszaru kolejne poziomy doświadczenia wyglądają inaczej. Firma wylicza ten wskaźnik na podstawie własnych schematów zawodowych ścieżek dla poszczególnych osób w firmie.

Od 2016 roku firma nie stosuje w tym przeliczniku dodatków za każdą osobę, która znajduje się na utrzymaniu pracownika, czyli głównie dzieci. Wcześniej każdy z pracowników dostawał rocznie dodatkowe 3 tys. dolarów na każde z nich. “Dotarły do nas jednak głosy, że przekazywanie tych pieniędzy w ramach ogólnego wynagrodzenia wygląda tak, jakbyśmy wyżej cenili ludzi posiadających rodzinę niż innych członków zespołu” – tłumaczył wycofanie się z tego pomysłu Leo Widrich, współzałożyciel Buffera.

Zarobki innych nas motywują
To, że lepiej wykonujemy swoje zadania nie tylko wtedy, kiedy wiemy jak jesteśmy za nie wynagradzani, ale również wtedy, gdy zdajemy sobie sprawę, jak punktowani są inni, udowodnili naukowcy z Uniwersytetu w Tel Awiwie. Do badania zaprosili grupę studentów, którzy mieli zagrać w prostą grę komputerową w stylu memo (odnajdywanie na ekranie podobnych obrazów).

Połowa uczestników wiedziała tylko o tym, za co i jakie bonusy będą dostawać w grze. Druga dostała informację, na jakich zasadach grają oni sami i trzy inne osoby w jej zespole. Dodatkowo niektórzy z badanych otrzymywali ekstra bonusy za swoje osiągnięcia, a inni za wyniki grupy. Okazało się, że ci, którzy mieli dostęp tylko do swoich wyników wypadli gorzej. Najgorzej wypadła zaś ta grupa studentów, która nie miała informacji o tym, jak za osiągnięcia płacono innym i była rozliczana z efektów grupowo. Podobny mechanizm działa w firmach, które w odpowiedni sposób wdrożyły system przejrzystych płac.

Zaufanie i kominy
Firmy, w których skutecznie ujawniono zarobki mówią też o wzroście bardzo ważnego czynnika sukcesu firmy – zaufania pomiędzy członkami zespołu. Jawna lista płac ucina plotki i spekulacje, które tym częściej rozbrzmiewają na firmowych korytarzach, im większe tabu stanowią w firmie.

System rzetelnego informowania pracowników o wynagrodzeniach jest też samoregulującym się mechanizmem antykominowym. Zapobiega on tworzeniu się w firmach tzw. kominów płacowych, czyli sytaucji, gdy kilka osób w firmie (zwykle zarząd) zarabia znacznie więcej od innych pracowników, przy czym wysokość tych zarobków często jest oderwana od rzeczywistości i realnego zakresu odpowiedzialności.

Nie tylko plusy
“Po tym jak księgowa puściła mailem przypadkiem listę z zarobkami wszystkich pracowników, atmosfera zrobiła się tak nieznośna, że jedynym dobrym rozwiązaniem było odejść” – opowiada Joanna, były pracownik jednej z polskich firm.  Profesor marketingu na Uniwersytecie Michigan, który bada m.in. politykę płacową firm przestrzega, że pensje to bardzo emocjonalna sprawa i należy być bardzo ostrożnym w ich ujawnianiu. “To dla ludzi bardzo osobista sprawa: ludzie postrzegają zarobki jako wycenę własnej wartości” – dodaje.

Celem nadrzędnym dobrego procesu tworzenia polityki przejrzystych płac powinno być określenie, kto w jaki sposób może zwiększyć swoje zarobki, a nie samo ujawnienie płac. Źle prowadzona komunikacja w tym zakresie może zakończyć się fatalnie, szczególnie jeśli przeliczniki płac ustawimy tak, że w rezultacie nasi pracownicy zaczną zarabiać mniej niż przed zmianami. W takiej sytuacji trzeba pomyśleć dziesięć razy – czy stać nas na to, żeby odeszli?