Praca bez gwarancji pracy i płacy

W Polsce od kilku lat trwa debata dotycząca niesławnych umów śmieciowych. Obrywa się przedsiębiorcom, stosującym takie formy zatrudnienia. Cięgi zbiera państwo, które na to pozwala. Podnoszone są argumenty, że to jest skandal cywilizacyjny, że w Europie nikt tego nie stosuje, i że tak być dłużej nie może.

Ale czy aby na pewno Europa jest taka święta?

Profesor Arkadiusz Sobczyk, współautor nowego projektu Kodeksu Pracy (który to projekt w międzyczasie wylądował w koszu), twierdzi nawet, że “śmieciówki” to wstyd cywilizacyjny, i że trzeba z nimi skończyć.

Owszem, przy zleceniach pojawiają się patologie, jak na przykład spychanie na samozatrudnienie pracowników wykonujących pracę spełniającą wymogi etatu, ale część pracujących w ten sposób, chwali sobie taką formę umowy. Najczęściej pojawiające się argumenty, dotyczą elastyczności czasu pracy, oraz niechęci płacenia państwu składek na ZUS i podatków. Młodzi ludzie nie wierzą ani w solidaryzm społeczny, ani w wagę więzi międzypokoleniowych. No i oczywiście nie ufają państwu na tyle, żeby traktować poważnie jego zapewnienia, że zabezpieczy im emeryturę i opiekę zdrowotną. To porażka naszej wersji kapitalizmu.

Elastyczna Europa

Warto jednak zauważyć, że nie jest tak, że reszta Europy jest święta, i nikt tam nie stosuje elastycznych form zatrudniania pracowników. Owszem, średnia europejska, wynosząca 14,3 proc. zatrudnionych w ten sposób osób, jest dwukrotnie niższa od naszej krajowej (26,1 proc.). Ale już w takiej Hiszpanii, pracuje tak 26,8 proc. zatrudnionych. Oraz, co najważniejsze, udało nam się uniknąć elastyczności, która zahacza o grubą patologię, i w której przodują Brytyjczycy. Mowa tu o zero-hour contracts.

Jeszcze bardziej elastyczni Brytyjczycy

Taka forma zatrudnienia to prawdziwy majstersztyk. Historia kontraktów zerowych zaczęła się tuż po kryzysie finansowym w 2008 roku, gdy trzeba było ostro ciąć koszty. Pracodawcy wpadli na świetny pomysł i zaproponowali umowę, w ramach której pracownik pozostaje w ciągłej gotowości, ale nie ma gwarancji pracy. Jak to działa?

Chcemy sobie popracować dorywczo, bo jesteśmy w trakcie studiów i zależy nam na dopasowaniu grafiku do zajęć na uczelni. Podpisujemy więc umowę zerogodzinową i jesteśmy szczęśliwi, bo godzimy szkołę z pracą, i zarabiamy ekstra kasę. Pracodawca płaci tylko za to, czego potrzebuje. Gdy jest praca, szef dzwoni do nas i mówi, że nas potrzebuje. Gdy pracy nie ma, firma nie musi utrzymywać armii ludzi na przestoju. Pracodawca oszczędza, pracownik ma prawo odmówić pojawienia się na stanowisku, gdy godziny mu nie odpowiadają. W teorii wszystko jest tip-top.

Gdyby wszystko odbywało się w ten sposób, nie byłoby w ogóle tematu. Niestety, nie żyjemy w świecie idealnym, i w ramach takich kontraktów pojawiają się bardzo grube nadużycia.

Zero-hours contract - tak! Wypaczenia - nie!

Zacznijmy od tego, że są one nagminnie proponowane ludziom, dla których praca nie jest czymś dorywczym, a staje się jedynym źródłem utrzymania. W ramach kontraktu zerogodzinowego, pracownik ma prawo odmówić pojawienia się w pracy. No ale kto zaryzykuje odmowę, w sytuacji w której może usłyszeć, że to jest złe nastawienie, w naszej firmie nie potrzebujemy ludzi, którzy się z nią nie identyfikują, i że z takim podejściem nie widzimy możliwości dalszej współpracy. Nawet w przypadku pracownika, którego faktycznie interesuje tylko praca z doskoku, może pojawić się groźba nieuwzględniania go za karę w kolejnych grafikach tygodniowych. Dlatego mało kto odmawia natychmiastowego pojawienia się na stanowisku.

Wróćmy do pracowników “stałych”. Widmo bezrobocia wiszącego im nad głową powoduje, że w praktyce są gotowi na każde wezwanie i pozostają cały czas w gotowości do podjęcia pracy. Nawet z godziny na godzinę. Można bagatelizować sprawę, ale takie zawieszenie w niepewności powoduje, że trudno sobie cokolwiek zaplanować. Choćby wyjście do lekarza.

Popatrzmy teraz na budżet miesięczny. Gdy nie wiemy, ile w danym miesiącu zarobimy, i czy będzie nas stać na opłacenie rachunków, pozostajemy w stanie ciągłej niepewności. Jak to się odbija na zdrowiu, jest chyba oczywiste.

Poród w szatni

Właśnie, skoro jesteśmy przy zdrowiu. W sytuacji, w której pracujemy na wezwanie, nie istnieje coś takiego, jak chorobowe, które, o dziwo, w ramach takich kontraktów pracownikom przysługuje. Jednak pracodawcy nie stosują takiego rozwiązania, bo przecież gdy nie ma nas w grafiku, to nie pracujemy. Ergo, nie dostajemy pieniędzy.

Dlatego zdarzają się takie tragedie, jak poród w szatni jednego z największych pracodawców, zatrudniających ludzi w ten sposób. W Shirebrook przyszło tak na świat dziecko, które urodziła Polka w siódmym miesiącu ciąży. Twierdzi, że zgłaszała złe samopoczucie przełożonemu, ale ten nie zgodził się, żeby wyszła z pracy. Smaku całej sprawie dodaje fakt, że po wszystkim, w stanie ciężkim wylądowała w szpitalu, a po czterech dniach została aresztowana pod zarzutem celowego zaniedbania. Menażera nikt nie niepokoił.

Wróćmy do teorii. Bo w teorii pracownicy na takich kontraktach powinni otrzymywać wszystkie dodatki, przysługujące zatrudnionym na stałe, czyli zniżki, urlopy czy zasiłki chorobowe. W praktyce większość pracodawców zapomina o urlopach wspomnieć. Efekt łatwy do przewidzenia, pracownicy mają prawa, ale boją się ich egzekwować. I nikt na urlopy nie chodzi.

Pracownik ma jeszcze jedno prawo - może pracować równocześnie gdzie indziej, a pracodawca nie może mu tego zabronić. To chyba największy paradoks sytuacji. Z jednej strony musisz pozostawać w gotowości, bo możesz być potrzebny w pracy. Z drugiej, w momencie, gdy jesteś potrzebny, możesz akurat mieć zajęcie gdzie indziej. W teorii pracodawca powinien to zrozumieć. W praktyce wylatujesz z grafika, lub w ogóle z pracy. I nikt po tobie nie zapłacze, bo Brytyczycy mają teraz zmartwienia większe od walki z patologiami rynku pracy. Ot, choćby te związane z Brexitem.

Na koniec najsmutniejsze. W wielu miejscach okazuje się, że nie wszystkie przepracowane godziny są płatne. Regulaminy pracy są konstruowane w ten sposób, że na przykład sprzątanie po zamknięciu czy uczestnictwo w spotkaniach z menadżerami realizujesz na własny koszt, i pieniędzy za ten czas nie zobaczysz.

Dokąd zmierzamy?

Temat kontraktów zerogodzinowych wszedł do debaty publicznej, gdy okazało się, że McDonald zatrudnia w ten sposób ponad 80 proc. ludzi. Gdy zaczęto badać skalę zjawiska, okazało się, że spośród 31 milionów osób aktywnych na brytyjskim rynku pracy, 1 milion (niektóre szacunki mówią nawet o 1,5 mln) jest na kontraktach zerogodzinowych. Rząd pochyla się nad problemem i w wolnej chwili pomyśli o sposobie walki z patologiami, ale chwilowo nie ma zamiaru niczego w tych umowach zmieniać. Zwłaszcza, że Brexit za pasem, i może okazać się, że dla firm, które mogą po nim popaść w problemy ekonomiczne, taka forma zatrudniania ludzi będzie jedyną możliwą.

Wielka Brytania to nie jedyny kraj, w którym występują takie umowy. W Irlandii pracownik ma zagwarantowane minimum godzin tygodniowo, we Włoszech można tak zatrudniać tylko ludzi poniżej 25. i powyżej 55. roku życia. W Holandii, przy zachowaniu określonych warunków, kontrakt zerogodzinowy zmienia się automatycznie w umowę o pracę. Jednak tylko w Wielkiej Brytanii tego typu umowy nie są obwarowane żadnymi ograniczeniami.

A teraz przejdźmy w stan gotowości, i czekajmy na telefon od pracodawcy. Kiedyś zadzwoni.


/
/artykul/5476/praca-bez-gwarancji-pracy-i-placy

Strona korzysta z plików cookie w celu realizacji usług zgodnie z Polityką Cookies. Możesz samodzielnie określić warunki przechowywania lub dostępu plików cookie w Twojej przeglądarce.